niedziela 19 Lut 2017
  • Increase font size
  • Default font size
  • Decrease font size
  • default style
  • blue style
  • green style
  • red style
  • orange style

 

     

Spotkania, warsztaty, coaching, szkolenia i treningi dla kobiet

   
...          


...

SZKLANY SUFIT  to niewidoczne i nie wynikające z realnych przyczyn  bariery, utrudniające lub uniemożliwiające kobietom awans - biorące się ze stereotypów i fałszywych przekonań.  Program "Rozbijalnia Szklanych Sufitów" kierowany jest do kobiet aspirujących, bądź pełniących funkcje kierownicze, których kariera dotarła do poziomu "szklanego sufitu" oraz tych wszystkich, które dbają o swój osobisty i zawodowy rozwój, rozwijają przedsiębiorczość i poszukują dla siebie nowych rozwiązań - wychodząc poza stereotypy i utarte przekonania.

Celem programu jest rozwijanie przedsiębiorczości i podwyższanie kwalifikacji kobiet do pełnienia funkcji kierowniczych - poprzez uzupełnienie i aktualizowanie wiedzy z zakresu zarządzania oraz rozwijanie umiejętności tzw. miękkich - tak by kobiety, mając wiedzę, umiejętności i świadomość swojej wartości, mogły z powodzeniem prowadzić własne firmy, sięgać po najwyższe stanowiska i aby za pracę były wynagradzane tak samo jak mężczyźni.
 


Międzynarodowe badania przeprowadzonego przez firmę konsultingową DDI wraz z grupą badawczą non-profit The Conference Board, wykazały, że wśród spółek z najlepszymi wynikami finansowymi (top 20 proc.), 27 proc. liderów to kobiety. Wśród 20 proc. najgorzej radzących sobie firm, kobiety stanowiły tylko 19 proc. kadry kierowniczej. Badania wskazują także, że firmy, które mają najlepsze wyniki finansowe, jednocześnie mają najwięcej kobiecych liderów. Mniej pewnych siebie niż menedżerowie - mężczyźni i bardziej wrażliwych społecznie.
(Susan Adams, Forbes.com/Magdalena Krukowska)

Tymczasem kobiety piastują  tylko 36% stanowisk kierowniczych w Polsce. Jest tak mimo tego, że mają lepsze niż mężczyźni wykształcenie: wyższe ma 17,1% kobiet i 11,4% mężczyzn a średnie odpowiednio 12% i 8%. (wg GUS w 2009 r.) Kobiety rzadziej awansują, przy poszukiwaniu pracy myślą o niższych stanowiskach za mniejsze wynagrodzenie a przy zwolnieniach ze stanowisk kierowniczych zwalniane są w pierwszej kolejności. Rzadko piastują ważne funkcje w zarządach partii czy instytucji (Reg. Bad. Rynku Pracy - woj. dolnośl, Tom I, Rap.Końc, DARR S.A. Wałbrzych, 2007 str.146.- brak nowszych). W zarządach dużych spółek panie stanowią tylko 10%. Według badania Grant Thornton 2011r., tylko 4% kobiet na stanowiskach kierowniczych pełni funkcję prezesa - tzn. tylko 3% dużych i średnich firm kierowana jest przez panie (Puls Biznesu, 2011). Dochód deklarowany przez kobiety jest o ponad 1/5 niższy od dochodu deklarowanego przez mężczyzn. W ramach poszczególnych grup zawodowych różnica w dochododach wyostrza się (Rynek pracy i wyklucz. społ. w kontekście percepcji Polaków" - diagn. społ., W-wa 2009). Panie w zarządach zarabiały w 2010 r. 75% tego co panowie. (Wynagrodzenia.pl, 2011 r.). 


Przyczyna
takiego stanu leży zarówno w stereotypach społecznych jak i w sposobach myślenia o sobie i swojej roli przez same kobiety. Myślenie to polega np. "na dostosowaniu przez kobiety własnych aspiracji i dążeń do zajmowanej przez siebie niższej pozycji. Akceptacja ta bierze się z przekonania, że istniejący podział ról i obowiązków jest czymś normalnym. Nie jest on kwestionowany lub też - w powszechnym odczuciu -
kwestionowanie go nie ma większego sensu" (B.Budrowska, Szklany sufit, bariery i ograniczenia karier polskich kobiet. Rap. z badań jakościowych, W-wa 2003 - brak nowszych) . "Wg psychol. i socjol. paniom brakuje pewności siebie, mają mniejsze oczekiwania i godzą się z objęciem stanowiska pomocniczego, zastępcy szefa czy asystenta."  Jak pokazuje badanie Manpower do posady w kadrze zarządzającej aspiruje 22% mężczyzn i tylko 6% kobiet (progresHR.pl, 2011 r.).



Rozwiązanie tych problemów znalazło się wśród 6 obsz. prioryt. "Strategii na rzecz równości kobiet i mężczyzn na lata 2010-2015": prior. II - równa praca za tę samą płacę i praca równej wartości; prior. III - równość w procesach decyzyjnych; prior. VI – m.in. odejście od sztywnych ról przypisanych kobietom i mężczyznom. Strategia ta realizuje postulaty Pekińskiej Platformy Działania, której Siódmy cel strategiczny: "Kobiety u władzy i biorące udział w procesach decyzyjnych" zobowiązuje kraje do "podjęcia kroków mających na celu zapewnienie kobietom równego dostępu i pełnego udziału w strukturach władzy i procesach decyzyjnych (G.1) oraz "zwiększenia zdolności kobiet do uczestnictwa w podejmowaniu decyzji i rządzeniu (G.2) W zaleceniach "Regionalnych Badań Rynku Pracy woj. dolnośl." (2007r.-brak nowszych) czytamy:


"Aby odnieść sukces zawodowy, kobiety powinny przełamać stereotypowe myślenie i jak najwięcej się uczyć. Niezbędna im jest wiedza i treningi rozwijające tzw. kompetencje miękkie, przede wszystkim aktywność i przezwyciężenie bierności. Treningi i szkolenia interpersonalne dające wiedzę na temat komunikacji, asertywności, autoprezentacji"
.

"Konieczny jest także wzrost wśród kobiet świadomości upośledzenia w dostępie do różnych zasobów i sposobu traktowania na rynku pracy oraz w relacjach społecznych. Kobiety muszą sobie uświadomić, że istnieje dyskryminacja i że często jej doświadczają" (tamże). "Dobre rezultaty mogłoby przynieść podwyższanie świadomości na temat szkodliwości stereotypowego postrzegania ról społecznych czy treningi kierownicze" 



(T.Kupczyk, Kobiety w zarządzaniu i czynniki ich sukcesów,W-w 2009). Zebrała i opracowała: Katarzyna Stróżyńska


 Sheryl Sandberg "Dlaczego mamy za mało kobiet-liderów"

       
    ....................      

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Zapisz

Zapisz

Zapisz

Zapisz

Zapisz

Zapisz

Zapisz

Zapisz

Zapisz

Zapisz

Zapisz

Zapisz

Zapisz

Zapisz

Zapisz

Zapisz

Zapisz

Zapisz

Zapisz

Zapisz

Zapisz

Zapisz

Zapisz

Zapisz

Zapisz

Zapisz

Zapisz

Zapisz

Zapisz

Zapisz

Zapisz

Zapisz

Zapisz

Zapisz

Zapisz

Zapisz

Zapisz

Zapisz

Zapisz

Zapisz

Zapisz

Zapisz